Phân nhóm chỉ số đánh giá tuyển dụng hiểu quả trong nhân sự

Trước khi đi vào tìm hiểu chi tiết về từng chỉ số, bạn sẽ cần hiểu chúng thuộc những dạng gì để có thể dễ dàng thêm – bớt các chỉ số trong báo cáo tùy theo mục đích sử dụng. Về cơ bản, có thể chia các chỉ số thành 3 loại:

 Phân tích các chỉ số đánh giá tuyển dụng hiểu quả trong nhân sự theo nhóm

Một báo cáo tuyển dụng sẽ cần sự kết hợp của các chỉ số đánh giá tuyển dụng thuộc ba nhóm này để quá trình tuyển dụng có thể được hoàn thiện tối đa.

 Các chỉ số trong nội bộ nhóm tuyển dụng để cải thiện chất lượng tuyển dụng

Việc liên tục nâng cao chất lượng tuyển dụng để đạt lợi thế cạnh tranh hầu như luôn luôn là mục tiêu quan trọng của các HR Manager hay Recruitment Manager. Tuy nhiên, sai lầm thường gặp của những nhà quản lí tuyển dụng này là đưa các chỉ số đánh giá tuyển dụng nội bộ trong nhóm tuyển dụng – vốn mang tính chiến thuật này – vào báo cáo lên CEO. Trong khi đó, các CEO chỉ đơn giản cần HR Manager hay Recruitment Manager đảm bảo phần việc của họ hiệu quả và tiết kiệm chi phí.

Những chỉ số đánh giá tuyển dụng nội bộ nhóm này có thể rất đa dạng, nhưng mỗi doanh nghiệp nên có sự cân nhắc lựa chọn dưới 10 chỉ số đánh giá tuyển dụng chính nhất. Sau đây là một vài gợi ý:

 Tỉ lệ chuyển đổi của ứng viên qua các vòng (Candidate conversion rate / Chỉ số thực)

Tỉ lệ chuyển đổi của ứng viên qua các vòng (tỉ lệ từ tạo nguồn sang nộp đơn / tỉ lệ từ nộp đơn sang phỏng vấn / tỉ lệ từ phỏng vấn sang offer/ tỉ lệ từ offer sang nhận việc) là phần trăm của ứng viên qua mỗi vòng. Chỉ số này sẽ cho biết liệu quá trình tuyển dụng của bạn có vấn đề ở khâu nào hay không và từ đó đưa ra quyết định điều chỉnh.

 Chất lượng tuyển dụng của các nguồn (Source quality usage / Chỉ số thực)

Đây là chỉ số đánh giá tuyển dụng cho biết kênh tuyển dụng nào đang hoạt động hiệu quả nhất để có sự phân bổ nguồn lực hợp lí cho đội ngũ tuyển dụng.

 Tỉ lệ đáp ứng chỉ tiêu tuyển dụng (Vacancy fill rate / Chỉ số thực)

Con số này cho biết team của bạn đạt được bao nhiêu phần trăm chỉ tiêu tuyển dụng đặt ra ban đầu. Ví dụ như chỉ tiêu tuyển dụng vị trí nhân viên kinh doanh của Quý 1 là 20 người, và cả team tuyển dụng được 15 người, như vậy tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng là 75%. Chỉ tiêu đặt ra càng khoa học, chiến lược được vạch ra để hoàn thành chỉ tiêu sẽ càng cụ thể và hiệu quả hơn.

Điểm thương hiệu tuyển dụng (Employer brand strength)

Một thương hiệu tuyển dụng được đánh giá cao sẽ ảnh hưởng tích cực đến số lượng và chất lượng ứng viên, cũng như đến tỉ lệ nhận việc sau offer. Tuy rằng không có một quy chuẩn đo về điểm thương hiệu tuyển dụng, bạn có thể tự xây dựng thang đo cho doanh nghiệp: dựa trên việc đánh giá phản hồi của ứng viên trong tuyển dụng hay qua các thông tin về doanh nghiệp trên Internet,…

Các chỉ số dự đoán – báo cáo tới CEO và HR Manager

Bằng việc đưa ra các chỉ số đánh giá tuyển dụng mang tính dự báo, nhân viên thực thi sẽ cung cấp cho cấp trên tư liệu để ra quyết định thay đổi kế hoạch, dựa trên các cơ hội hoặc thách thức phân tích được.

 Dự báo độ sẵn có/chất lượng của ứng viên

Cấp quản lí cần biết được rằng liệu có sự thay đổi nào trong nguồn cung ứng viên hay chất lượng của ứng viên trong khoảng thời gian 6 tháng tiếp theo để điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng phù hợp.

 Dự báo mức độ cạnh tranh tuyển dụng

Rõ ràng khi các đối thủ cạnh tranh tổ chức chiến dịch tuyển dụng cùng một thời kì và có sự đầu tư kĩ lưỡng thì việc tuyển dụng cho bản thân doanh nghiệp sẽ trở nên khó khăn hơn. Chỉ số đánh giá tuyển dụng này sẽ giúp lãnh đạo của các doanh nghiệp vừa và nhỏ quyết định xem thời kì nào là hợp lí để mở đợt tuyển dụng, hạn chế tối đa mức cạnh tranh.

 Dự báo cơ hội thu thập ứng viên tài năng 

Những nhà tuyển dụng nên tăng cường khả năng dự báo các cơ hội tích cực để thu thập ứng viên tài năng để tận dụng cho đợt tuyển dụng: ví dụ thông qua các sự việc như ứng viên vừa trải qua một cuộc thi quan trọng, hay đợt các ứng viên bắt đầu tham gia thị trường lao động,… Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng chuẩn bị tốt hơn và xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với ứng viên trước cả khi công việc tuyển dụng chính thức bắt đầu.

 Dự báo tỉ lệ thất nghiệp 

Khi tỉ lệ thất nghiệp giảm, rõ ràng là mức sẵn có của ứng viên sẽ giảm xuống.

Dự báo về chi phí nhân công 

Nhà tuyển dụng cũng cần bổ sung vào báo cáo những dự đoán về sự thay đổi trong mức lương khởi điểm có thể có để điều chỉnh thời gian tuyển dụng phù hợp: ví dụ, có thể đẩy sớm đợt tuyển dụng trong thời kì lương khởi điểm còn thấp.

Cần Thơ Việt Nam Hr chúc bạn thành công!